¿Cómo elijo una empresa de selección de personal que no me mande CV al peso?

¿Merece la pena pagar a una empresa de selección para contratar a un jefe de almacén en una pyme de 40 personas?

¿Qué diferencia hay entre una empresa de selección y una ETT?

Llamas a una empresa de selección porque necesitas un jefe de almacén, un técnico de SAT con experiencia o un responsable de calidad. A la semana tienes quince CV en el correo. Tres no han trabajado nunca en tu sector. Dos piden el doble de lo que ofreces. Y el que te gustaba ya ha aceptado otra oferta.

No siempre es culpa de la empresa de selección. Muchas veces el encargo estaba mal hecho desde el principio. Pero antes de preguntarte qué empresa elegir, conviene preguntarse otra cosa: si te conviene encargarlo fuera o aprender a hacerlo dentro.

Tres formas de cubrir un puesto

Una ETT. Te cede a una persona durante un tiempo y cobra por horas. Útil para picos de trabajo y puestos sencillos; poco útil para un mando que quieres que se quede años.

Una empresa de selección o un headhunter. Buscan, entrevistan y te presentan finalistas para que contrates en plantilla. Compensa cuando el puesto es escaso, cuando contratas muy de vez en cuando o cuando no tienes a nadie dentro con tiempo ni criterio para hacerlo. El coste se repite en cada vacante.

Aprender a hacerlo tú con un sistema. Perfil escrito con banda salarial, entrevista estructurada, hoja de puntuación y plan de acogida, y una o varias personas de tu empresa que saben usarlos. Pide más trabajo al principio, pero el criterio se queda en casa. Compensa cuando contratas cada año, por rotación, crecimiento o temporada. Es lo que hacemos en Alcara Partners, y lo explico al final para que sepas desde dónde escribo.

Si después de pensarlo decides encargarlo fuera, lo que sigue te ayuda a elegir bien. Hay formas de saber, antes de firmar, si vas a recibir un servicio o un buzón de currículos.

Qué hace de verdad una empresa de selección

Una buena selección tiene cuatro partes: entender el puesto, buscar, evaluar y acompañar la decisión. La mayoría de empresas se lucen en la segunda y se quedan cortas en las otras tres.

Entender el puesto es la parte que más se salta. No basta con que les mandes el anuncio antiguo. Alguien tiene que sentarse contigo, y a ser posible con quien será el jefe directo, para concretar qué tiene que haber conseguido esa persona a los seis meses. Sin eso, buscan por palabras clave.

Buscar es lo que todas prometen: bases de datos, anuncios, contactos directos.

Evaluar es lo que separa a unas de otras. ¿Entrevistan con preguntas preparadas o improvisan? ¿Piden ejemplos reales de lo que el candidato ha hecho, o se quedan con cómo se presenta?

Acompañar la decisión significa que te explican por qué cada finalista encaja, qué dudas tienen y qué preguntarías tú en la entrevista final.

Las cinco preguntas que hago yo antes de fiarme

Antes de dedicarme a la operación de empresas, trabajé como consultor de selección y he hecho más de 2.500 entrevistas. Estas son las preguntas que me parecen más útiles cuando estoy al otro lado de la mesa.

1. ¿Quién va a entrevistar, con nombre y apellido?

Si te venden a una persona con experiencia en la primera reunión y luego las entrevistas las hace alguien que lleva dos meses, lo notarás en los finalistas. Pide el nombre de quien hará las entrevistas y habla con esa persona antes de firmar.

2. ¿Cómo vamos a definir el puesto?

La respuesta que buscas es una reunión de trabajo, no un formulario. Deberían preguntarte por las tareas de un día normal, por las decisiones que el puesto toma solo y por lo que ha fallado con la persona anterior. Si ya tienes una descripción de puesto escrita, llévala: ahorra tiempo y mejora el encargo.

3. ¿Con qué criterios descartáis a alguien?

Pide ver cómo es un informe de candidato. Si solo hay adjetivos («proactivo», «buena actitud»), la evaluación es de oídas. Si hay ejemplos concretos de situaciones que el candidato resolvió y cómo lo hizo, hay método detrás.

4. ¿Qué pasa si la persona se va o no funciona en los primeros meses?

Muchas ofrecen una garantía de reposición. Lo importante es la letra pequeña: cuánto dura, si cubre que la persona se vaya por su cuenta o solo que tú la despidas, y si tienes que pagar algo más por la segunda búsqueda. Y recuerda que la garantía repone a la persona, no te devuelve los meses perdidos.

5. ¿Qué me dejáis además del contratado?

Una buena empresa te deja algo que puedes reutilizar: el perfil del puesto por escrito, el guion de entrevista, los criterios de evaluación. Si la próxima vez tienes que empezar de cero, la relación te hace dependiente. Esta pregunta es la que más dice sobre si te conviene la tercera vía.

Señales de alarma

Algunas cosas deberían hacerte dudar:

• Te prometen candidatos en 48 horas sin haber hablado del puesto.
• No quieren conocer a quien será el jefe directo.
• Te mandan CV sin informe, o con un informe que podría servir para cualquier persona.
• Te presionan para decidir rápido «porque el candidato tiene otras ofertas» en cada búsqueda.
• No te dejan hablar con ningún cliente anterior.

Ninguna de estas señales, sola, descarta a una empresa. Dos o tres juntas, sí.

Ejemplo ilustrativo: la misma búsqueda, dos encargos

Ejemplo ilustrativo: una distribuidora de 45 personas busca jefe de almacén. En el primer encargo, el gerente manda el anuncio de hace tres años y pide «alguien con experiencia en logística y carácter». Recibe doce CV, entrevista a cinco, contrata al que mejor le cae y a los cuatro meses está buscando otra vez.

En el segundo encargo, la empresa de selección pasa una mañana en el almacén con el encargado de turno. Descubren que el problema no es de carácter: el puesto tiene que ordenar ubicaciones en el ERP, cuadrar inventario cada mes y coordinar a seis mozos con horarios partidos. El perfil cambia: menos «carácter» y más experiencia real con inventarios y turnos. Llegan tres finalistas, y el informe de cada uno explica qué hizo en su almacén anterior con esos mismos problemas.

La diferencia no la marcó la base de datos, sino la mañana en el almacén.

Fíjate en que esa mañana en el almacén la podría haber pasado el propio gerente con el encargado, si hubiera sabido qué mirar.

Cuándo no necesitas una empresa de selección

No todos los puestos lo justifican. Para perfiles con muchos candidatos y poca responsabilidad, suele bastar con un anuncio claro y una entrevista estructurada hecha por ti. Nuestro guion de entrevista estructurada, construido con el método que uso desde hace años, está pensado para eso: las mismas preguntas para todos y una forma sencilla de puntuar.

Tiene sentido buscar fuera cuando el puesto es muy escaso, cuando lo cubres una vez cada muchos años o cuando nadie en tu empresa tiene horas para hacerlo bien. Si quieres saber cuánto te costó la última contratación que salió mal, la calculadora del coste de una mala contratación te da una cifra en euros en unos minutos.

Qué hacemos en Alcara Partners (y qué no)

No somos una empresa de selección al uso. En selección de personal diseñamos contigo el sistema con el que contrata tu empresa: el perfil de cada puesto con su banda salarial, el guion de entrevista estructurada, la hoja de puntuación y el plan de acogida. Después formamos a quienes van a contratar (tú, tu gerente, tus encargados) y les acompañamos en sus primeros procesos hasta que lo hacen solos.

No buscamos ni entrevistamos por ti como parte del servicio. Cuando una vacante concreta no puede esperar, podemos llevar esa parte nosotros como servicio adicional, con coste aparte. Y no damos garantía de reposición: la decisión es de tu equipo, y nuestro trabajo es que la tome mejor.

Precio: presupuesto cerrado tras una primera conversación. Duración habitual: un plazo que se cierra antes de empezar.

Preguntas frecuentes

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