Plantilla gratuita
Guion de entrevista estructurada para comparar candidatos
Un guion en Word y en PDF, construido con el método de entrevista de Jose Almonacid, cofundador de Alcara Partners, que lleva más de 2.500 entrevistas. Plantea una entrevista de unos 55 minutos en cinco fases: apertura, trayectoria, competencias, preguntas de la persona candidata y cierre. Incluye una escala de 1 a 4 igual para todas las preguntas, una hoja de puntuación con sitio para la evidencia de cada respuesta y una lista de lo que no debes preguntar.
Qué incluye
- Cabecera para rellenar: puesto, persona candidata, quién entrevista y fecha.
- Antes de la entrevista: elegir 3 o 4 competencias del puesto, preparar 2 preguntas sobre situaciones reales para cada una y decidir de antemano qué respuesta vale 1, 2, 3 o 4 puntos.
- El guion en cinco fases con su tiempo: apertura (5 min, incluida la banda salarial), trayectoria (10 min), competencias (25 min), preguntas de la persona candidata (10 min) y cierre (5 min).
- Preguntas modelo: «¿Qué hacías exactamente en tu último puesto? ¿Qué decidías tú?» y «Cuéntame una vez en la que…», con cómo repreguntar cuando la respuesta es general.
- Escala de puntuación de 1 a 4, del «no da un ejemplo real» al «ejemplo propio con resultado claro y qué cambiaría».
- Hoja de puntuación por competencia: pregunta, puntos y evidencia (qué dijo la persona).
- Qué evitar: salario anterior, preguntas sobre vida personal, cambiar las preguntas entre candidatos y puntuar al final del día.
- Página final «Cuando esto se te queda pequeño».
Cómo usarla
- Prepáralo con la descripción del puesto delante: las competencias salen de ahí.
- Haz las mismas preguntas, en el mismo orden, a todas las personas candidatas del mismo puesto.
- Pide siempre un caso concreto, con fecha y personas. Si te dicen «yo siempre…», vuelve a preguntar por una vez en concreto.
- Apunta la evidencia mientras escuchas y puntúa nada más terminar, no al final del día.
- Si entrevistáis dos personas, puntuad por separado y comparad después.
Por qué entrevistar siempre igual
En una entrevista libre, cada candidato recibe preguntas distintas y la decisión acaba dependiendo de con quién hubo más química. El problema aparece meses después: la persona simpática que respondía bien a todo no sabe organizar el trabajo, y nadie sabe explicar qué falló en la selección.
Una entrevista estructurada cambia la pregunta de fondo. Ya no es «¿me ha gustado?», sino «¿qué ejemplos reales ha dado de lo que el puesto necesita y cuántos puntos vale cada uno?». Con la misma escala para todos, puedes poner a tres personas una al lado de otra y ver en qué se diferencian de verdad.
Lo que más cuesta al principio
Repreguntar. La mayoría de respuestas empiezan en general: «yo soy muy organizado», «siempre intento ayudar». El guion te recuerda que pidas una situación concreta: qué pasó, qué hiciste tú y cómo acabó. Una respuesta sin ejemplo real vale 1 punto, aunque suene bien.
De dónde sale el método
Jose Almonacid empezó como consultor de recursos humanos y selección y lleva más de 2.500 entrevistas. Este guion recoge lo que más le ha servido de todas ellas: preparar antes qué vale cada respuesta, preguntar siempre por hechos y puntuar en el momento. Está pensado para que lo use cualquier persona de tu empresa que contrate, no un especialista.
Antes de usarlo, conviene tener escrito el puesto con la plantilla de descripción de puesto. Y si quieres ponerle cifra al coste de equivocarte, prueba la calculadora del coste de una mala contratación.
Preguntas frecuentes
¿No queda una entrevista fría si todo está preparado?
No, si la apertura y el cierre son una conversación normal. Lo que se fija son las preguntas de competencias y la forma de puntuarlas. La persona candidata suele notar que la tratan igual que al resto, y eso le da confianza.
¿Por qué hay que decir la banda salarial en la entrevista?
La directiva europea de transparencia salarial (2023/970) pide informar de la banda antes de la entrevista y prohíbe preguntar por el salario anterior. España aún no la ha traspuesto; confirma con tu asesoría cómo te afecta.
¿Sirve para puestos operativos, como un mozo de almacén o un técnico?
Sí. Cambian las competencias: para un técnico de SAT, resolver una avería con el cliente delante; para un mozo de almacén, preparar sin errores bajo presión. El método de preguntar por casos reales y puntuar igual es el mismo.
¿De dónde sale este guion?
Del método con el que Jose Almonacid ha hecho más de 2.500 entrevistas de selección, simplificado para que lo use el dueño o un encargado sin formación en recursos humanos. Es la misma base con la que diseñamos los guiones a medida en el servicio de selección de personal.
¿Y si quiero un guion hecho para mis puestos?
En el servicio de selección de personal diseñamos contigo el guion y la hoja de puntuación de cada puesto y formamos a quienes entrevistan en tu empresa para usarlos, acompañándoles en sus primeros procesos.
Cuando esto se te queda pequeño
La plantilla sirve para empezar. Si necesitas que alguien lo haga contigo, eso es selección de personal para pymes.
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Escrito por
Jose AlmonacidPersonas, selección, gestión del cambio y la primera conversación con cada cliente
Actualizado el 29 de septiembre de 2026.