Guía · Momentos clave
Contratar a 10 personas en un mes sin equivocarte
Contratar a 10 personas en un mes es posible si preparas antes 3 cosas: una descripción de cada puesto con lo que es imprescindible, un guion de entrevista igual para todos los candidatos y una acogida para la primera semana. La primera semana de las cuatro se dedica a preparar; si la saltas, contratarás rápido pero contratarás mal.
Actualizado en septiembre de 2026 ·
Nos han dado un contrato nuevo y necesito 10 operarios para dentro de un mes, ¿por dónde empiezo?
Por escribir qué necesita saber hacer un operario el primer día y qué puede aprender después. Con eso publicas una oferta clara, filtras rápido y entrevistas a todos con las mismas preguntas. Reserva también a alguien de tu equipo para la acogida: diez personas nuevas a la vez sin nadie que las guíe se convierten en diez problemas.
¿Cómo evito contratar mal cuando tengo prisa?
Decidiendo los criterios antes de ver candidatos, no durante las entrevistas. Con prisa se contrata a quien cae bien o a quien puede empezar mañana. Si tienes por escrito lo imprescindible y cómo lo vas a comprobar, la prisa afecta al calendario, no a la calidad de la decisión.
Por qué se contrata mal con prisa
Cuando hay que cubrir diez puestos en un mes, el proceso habitual se salta pasos. La oferta se copia de la última vez, cada entrevistador pregunta lo que le parece y se decide por impresión. El primer día, las personas nuevas llegan sin que nadie sepa qué hacer con ellas. A las pocas semanas, algunas se van y otras se quedan sin encajar.
La prisa no es el problema. El problema es que no hay nada preparado que resista la prisa.
Lo que hay que tener antes de publicar
| Qué | Para qué sirve | Cuánto lleva |
|---|---|---|
| Descripción de cada puesto | Saber qué es imprescindible y qué se aprende | Una hora por puesto |
| Guion de entrevista estructurada | Comparar candidatos con las mismas preguntas | Una tarde |
| Prueba práctica sencilla | Ver cómo trabaja, no cómo habla | Una o dos horas para diseñarla |
| Banda salarial | Atraer a quien encaja y cumplir la directiva cuando se trasponga | Una conversación con tu asesoría |
| Plan de acogida | Que la primera semana sirva para aprender | Una tarde, y alguien con tiempo para aplicarlo |
Ejemplo ilustrativo: un operador logístico gana un cliente nuevo y necesita diez mozos de almacén y dos carretilleros para el mes siguiente. El jefe de almacén escribe en una hora qué es imprescindible: carné de carretillero para dos de los puestos y disponibilidad para el turno de tarde para todos. Todo lo demás se enseña. Prepara cinco preguntas iguales para todos y una prueba de preparación de un pedido de veinte líneas con el terminal. Entrevista a 26 personas en tres días. El día de la incorporación, cada nuevo tiene un compañero asignado y una lista de lo que debe saber hacer al final de la primera semana.
Nada de eso es sofisticado. Lo que marca la diferencia es tenerlo listo antes de la primera entrevista.
Durante las entrevistas: tres reglas
Mismas preguntas, misma prueba, misma forma de puntuar. Si cada entrevistador improvisa, acabas comparando conversaciones, no candidatos.
Decide rápido. Con un mercado ajustado, los buenos candidatos tienen otras ofertas. Si esperas una semana para contestar, pierdes a los mejores.
No preguntes por el salario anterior. La directiva de transparencia salarial lo prohíbe, y tampoco te dice cuánto vale el puesto que ofreces.
La primera semana decide si se quedan
Diez incorporaciones a la vez desbordan a cualquier encargado. Asigna un compañero de referencia a cada persona nueva, prepara una lista de lo que tiene que saber hacer el viernes y revísala con ella al final de la semana. Es poco trabajo comparado con volver a seleccionar en dos meses.
La plantilla de guion de entrevista y el plan de acogida te ahorran la preparación. Si quieres saber cuánto te cuesta equivocarte, usa la calculadora de una mala contratación. Y si quieres montar el sistema con ayuda y que tu equipo aprenda a usarlo, es lo que hacemos en selección de personal.
Las cuatro semanas, una a una
- Semana 1: describe cada puesto, decide lo imprescindible, prepara el guion de entrevista y la acogida. Publica la oferta a mitad de semana.
- Semana 2: filtra candidaturas cada día y haz una primera llamada corta con las mismas preguntas para todos.
- Semana 3: entrevistas con una prueba práctica sencilla y decisión en 48 horas como máximo.
- Semana 4: ofertas, documentación e incorporación con la acogida preparada.
Preguntas frecuentes
¿Uso una ETT o lo hago yo?
Depende de si los puestos son temporales, del volumen y de si quieres quedarte con esas personas. En cualquier caso, la ETT necesita que le digas con claridad qué buscas; si no lo tienes escrito, te enviará perfiles que no encajan igual que si lo hicieras tú.
¿Hace falta una prueba práctica?
Para puestos operativos, casi siempre ayuda. Media hora preparando un pedido, montando una pieza o leyendo un plano te dice más que una hora de conversación. Tiene que ser la misma prueba para todos y evaluarse con los mismos criterios.
¿Qué pasa si alguien no vale después de contratarlo?
Pasa, incluso con un buen proceso. Por eso importa la acogida: en las primeras semanas se ve si encaja, y tu asesoría laboral te dirá qué margen te da el contrato. Lo caro es darse cuenta tarde, cuando ya ha pasado medio año.
¿Tengo que poner el salario en la oferta?
La directiva europea de transparencia salarial obliga a informar de la banda salarial antes de la entrevista, aunque España aún no la ha traspuesto. Además, publicar el salario suele atraer candidaturas más ajustadas y ahorra entrevistas que no llevan a nada.
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Escrito por
Jose AlmonacidPersonas, selección, gestión del cambio y la primera conversación con cada cliente
Actualizado el 28 de septiembre de 2026.