Guía · Obligaciones y plazos
Transparencia salarial: qué cambia para una pyme al contratar y definir puestos
La directiva europea 2023/970 obliga a todas las empresas, también a las pymes, a informar de la banda salarial antes de la entrevista, a no preguntar por el salario anterior y a valorar los puestos con criterios objetivos y neutros. El plazo para trasponerla acabó el 7 de junio de 2026; en julio de 2026 el Ministerio de Trabajo presentó un borrador de real decreto, que a finales de septiembre aún no estaba en el BOE. Los informes de brecha salarial llegan en 2027 para empresas de 150 o más personas y en 2031 para las de 100 a 149.
Actualizado en septiembre de 2026 ·
Fechas que importan
| Qué | Cuándo |
|---|---|
| Fin del plazo para trasponer la directiva (UE) 2023/970 | 7 de junio de 2026 |
¿Tengo que poner el salario en las ofertas de empleo de mi pyme?
Según la directiva, la persona candidata tiene derecho a conocer la banda salarial del puesto antes de la entrevista, ya sea en la oferta o antes de la primera conversación, y esto se aplica a todas las empresas, sin mínimo de plantilla. Como España aún no la ha traspuesto (solo hay un borrador de real decreto de julio de 2026), falta la norma española que concrete los detalles. Lo prudente es tener ya preparada la banda de cada puesto.
¿Qué significa valorar un puesto con criterios objetivos y neutros?
Comparar puestos por lo que exigen, no por quién los ocupa ni por cómo se negoció cada sueldo. En la práctica se suele medir con cuatro factores: formación y conocimientos, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Dos puestos que exigen lo mismo deberían estar en la misma banda, aunque tengan nombres distintos o los ocupen personas de distinto sexo.
Qué dice la directiva, en claro
| Qué | A quién afecta | Desde cuándo |
|---|---|---|
| Informar de la banda salarial del puesto antes de la entrevista | Todas las empresas | Cuando España la trasponga (el plazo acabó el 7 de junio de 2026) |
| No preguntar por el salario anterior | Todas las empresas | Igual que la anterior |
| Valorar los puestos con criterios objetivos y neutros | Todas las empresas | Igual que la anterior |
| Informe de brecha salarial entre mujeres y hombres | 150 o más personas | 2027 |
| Informe de brecha salarial entre mujeres y hombres | De 100 a 149 personas | 2031 |
Qué no sabemos todavía
Una directiva no se aplica sola: cada país la pasa a su ley, y esa norma concreta plazos, formatos y sanciones. España no lo hizo antes del 7 de junio de 2026. En julio de 2026 el Ministerio de Trabajo presentó un borrador de real decreto; mientras no se apruebe y se publique en el BOE, sus detalles pueden cambiar. Por eso esta guía te dice lo que la directiva ya fija y no lo que el borrador podría añadir. Cuando se publique, la actualizaremos con la fecha y la fuente.
No lo confundas con otro real decreto de septiembre de 2026 sobre condiciones de trabajo transparentes: traspone una directiva distinta, sobre la información que la empresa da por escrito al contratar.
Lo que sí sabemos es la dirección: más claridad sobre cuánto paga cada puesto y por qué. Y eso exige algo que muchas pymes no tienen: puestos descritos y comparables.
Por dónde empezar según tu tamaño
Si tienes entre 15 y 50 personas, lo urgente es la selección. Prepara una banda para cada puesto que contratas con frecuencia y quita de tus entrevistas la pregunta por el salario anterior. Con la plantilla de descripción de puesto puedes tener los primeros puestos listos en una tarde.
Si tienes entre 50 y 100 personas, además de lo anterior, es el momento de describir y valorar todos los puestos. Suele coincidir con otras obligaciones que llegan con el tamaño, como el plan de igualdad a partir de 50 personas.
Si pasas de 100 personas, tendrás que presentar el informe de brecha salarial (desde 2031 entre 100 y 149 personas; desde 2027 a partir de 150). Ese informe es imposible sin una valoración de puestos seria, así que conviene empezarla con tiempo.
En los tres casos, el trabajo de fondo es el mismo: saber qué hace cada puesto y qué exige. Es lo que hacemos en organización y roles cuando una empresa quiere hacerlo con ayuda.
Cómo preparar tu pyme en cinco pasos
- Haz la lista de puestos, no de personas: cuántos puestos distintos tiene de verdad tu empresa.
- Describe cada puesto por lo que exige: responsabilidades, decisiones y cómo se mide.
- Valora cada puesto con los mismos criterios objetivos y agrupa los que exigen lo mismo.
- Fija una banda salarial por puesto o grupo de puestos, con lo que hace que alguien esté arriba o abajo.
- Revisa ofertas y entrevistas: banda antes de la entrevista y fuera la pregunta por el salario anterior.
Preguntas frecuentes
¿Afecta a empresas de menos de 50 trabajadores?
Sí, en lo que toca a la selección: informar de la banda salarial antes de la entrevista y no preguntar por el salario anterior se aplica a todas las empresas. Los informes de brecha salarial solo son obligatorios a partir de 150 personas (desde 2027) y de 100 personas (desde 2031).
¿Ya está en vigor en España?
La directiva es de 2023 y el plazo para trasponerla acabó el 7 de junio de 2026. En julio de 2026 el Ministerio de Trabajo presentó un borrador de real decreto para hacerlo; a 28 de septiembre de 2026 no nos consta aprobado ni publicado en el BOE. Revisamos esta guía cada trimestre; confirma el estado actual con tu asesoría laboral.
¿Puedo seguir preguntando cuánto cobraba en su empresa anterior?
La directiva lo prohíbe. Aunque falte la ley española, conviene dejar de hacerlo ya: además, esa pregunta tampoco te dice cuánto vale el puesto que ofreces.
¿Qué tiene que ver esto con cómo está organizada mi empresa?
Mucho. Para dar una banda salarial necesitas saber qué exige cada puesto, y para valorarlo necesitas que esté descrito. Las empresas con roles claros lo resuelven en poco tiempo; las que no, tienen que empezar por ahí.
¿Me hacéis el informe de brecha salarial?
No hacemos la parte legal. Te ayudamos con lo que la hace posible: describir y valorar los puestos, fijar bandas y ordenar la selección. Para el informe y su registro, trabaja con tu asesoría o un abogado laboralista.
Fuentes
- Directiva (UE) 2023/970 y su transposición en España — Retribuia (9 de junio de 2026)
- España ultima la transposición en un real decreto — Moncloa.com (20 de julio de 2026)
- Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo — EUR-Lex
Esta guía explica la norma para que sepas qué te afecta; no es asesoramiento jurídico. Para aplicarla a tu empresa, habla con tu gestoría o con un abogado laboralista. Revisamos esta página cada trimestre (próxima revisión: 27 de diciembre de 2026).
¿Lo vemos juntos?
Cuéntanos qué está pasando en la empresa. Una primera conversación, sin compromiso, para ver por dónde empezar.
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Escrito por
Jose AlmonacidPersonas, selección, gestión del cambio y la primera conversación con cada cliente
Actualizado el 28 de septiembre de 2026.