Tu empresa llega a 50 personas: qué obligaciones cambian (plan de igualdad y medidas LGTBI)

Mi empresa acaba de contratar a la persona número 50, ¿ya tengo que hacer el plan de igualdad?

¿Qué diferencia hay entre el plan de igualdad y las medidas LGTBI?

Las dos obligaciones, en una tabla

Fíjate en el matiz de las cifras: el plan de igualdad se exige desde 50 personas y las medidas LGTBI a partir de más de 50. En la práctica, casi todas las empresas que cruzan esa línea acaban preparando las dos cosas en el mismo año.

Esta guía te explica qué existe y qué preparar. No es asesoramiento legal: el contenido concreto de cada documento, los plazos que te aplican y cómo se negocia en tu empresa lo tienes que ver con tu asesoría laboral o con un abogado especialista.

Lo que suele pasar en una pyme que llega a 50

Ejemplo ilustrativo: una distribuidora de material eléctrico pasa de 38 a 52 personas en año y medio. Ha abierto un segundo almacén y ha montado un equipo comercial nuevo. La gerente se entera del plan de igualdad por una circular de la gestoría. Cuando el abogado le pide la lista de puestos con sus categorías y salarios, descubre que tiene tres «administrativos» que hacen trabajos muy distintos, un jefe de almacén sin funciones por escrito y dos comerciales que cobran de forma diferente sin que nadie sepa explicar por qué.

El plan de igualdad no crea ese desorden; lo saca a la luz. Para analizar si hay diferencias entre mujeres y hombres, primero hay que saber qué hace cada puesto, qué exige y cómo se llega a él. Si eso no está escrito, el trabajo legal se alarga y se encarece, porque alguien tiene que reconstruirlo desde cero.

Lo mismo pasa con las medidas LGTBI. Un documento guardado en una carpeta no cambia cómo trata un encargado de turno a su equipo. Lo que funciona es que los mandos sepan qué se espera de ellos y que haya un cauce claro cuando algo va mal.

Qué te toca preparar a ti (y qué no)

Lo que no te toca: redactar el plan, negociarlo, registrarlo o diseñar las medidas legales. Eso es trabajo de tu asesoría laboral o de un abogado laboralista, y conviene que lo haga alguien que lo hace todas las semanas.

Lo que sí te toca, y nadie hará por ti:

• Un organigrama que refleje la realidad, no el que se hizo cuando erais 20. Quién depende de quién, y quién decide qué.
• Puestos descritos por lo que exigen: responsabilidades, decisiones, formación necesaria y condiciones. Es la base del plan y también de la transparencia salarial, que llega por otra norma.
• Una selección con los mismos criterios para todos los candidatos: mismo guion de entrevista y misma forma de puntuar.
• Mandos intermedios que sepan gestionar personas, no solo trabajo. Con 50 personas, el dueño ya no puede estar en todas las conversaciones difíciles.

Si tienes esto ordenado, el especialista legal trabaja sobre datos claros. Si no, empieza por ahí. En organización y roles te ayudamos a describir puestos y responsabilidades con tu equipo; la parte legal la dejamos a quien corresponde. Y si quieres una lista para repasar el resto de cambios de esta etapa, la checklist de las 50 personas te sirve de guía.

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