¿Cómo pongo un rango salarial en mis ofertas de empleo si nunca he valorado los puestos?

¿Qué rango salarial pongo en una oferta de jefe de almacén si en mi empresa cada uno cobra lo que negoció?

¿Tengo que publicar ya el salario en las ofertas en España?

Vas a publicar una oferta de administrativo de compras. Alguien te dice que ahora hay que poner el salario. Abres el Excel de nóminas y ves que los tres administrativos que ya tienes cobran tres cantidades distintas, y ninguno sabe muy bien por qué. ¿Qué rango pones?

Esta es la parte práctica de la transparencia salarial. No lo que dice la norma, que te explicamos en la guía de transparencia salarial, sino cómo llegas a una banda para cada puesto que puedas publicar y defender.

Lo que ya sabemos de la norma, en cuatro líneas

• La directiva europea 2023/970 afecta a todas las empresas, sin mínimo de plantilla, en lo que toca a selección: informar de la banda antes de la entrevista y no preguntar por el salario anterior.
• También pide valorar los puestos con criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
• El plazo para trasponerla acabó el 7 de junio de 2026. En julio de 2026 el Ministerio de Trabajo presentó un borrador de real decreto; a 28 de septiembre de 2026 no nos consta aprobado ni publicado en el BOE.
• Los informes de brecha salarial llegan en 2027 para 150 o más personas y en 2031 para 100 a 149.

Esto no es asesoramiento legal. Los detalles los fijará la norma española; confírmalos con tu asesoría laboral. Lo que sigue sirve con cualquier redacción final, porque es ordenar tu casa.

Paso 1: haz la lista de puestos, no de personas

Coge el organigrama, o la lista de nóminas si no hay organigrama, y escribe cada puesto distinto. No cada persona. El error habitual es tener «administrativo», «auxiliar administrativo», «administración» y «oficina» para lo que en realidad es el mismo trabajo, y cuatro sueldos distintos.

Para cada puesto, una línea con su objetivo y las tareas principales. Si no sabes describir un puesto en tres frases, probablemente nadie en la empresa lo sabe tampoco. Nuestra plantilla de descripción de puesto te da la estructura.

Paso 2: valora cada puesto con los mismos cuatro factores

La forma más común de valorar puestos con criterios objetivos usa cuatro factores:

1. Conocimientos y formación: lo que hay que saber para hacer bien el puesto.
2. Esfuerzo: físico y mental. Cargar peso cuenta; también atender a diez clientes a la vez.
3. Responsabilidad: sobre personas, dinero, clientes, seguridad.
4. Condiciones de trabajo: turnos, frío, ruido, desplazamientos.

Puntúa cada factor de 1 a 5 para cada puesto. No hace falta un sistema sofisticado; hace falta aplicarlo igual a todos. Hazlo con dos o tres personas que conozcan bien la operación, no solo tú, y justifica cada nota con una frase.

Aquí suelen aparecer sorpresas. Puestos que nadie consideraba equivalentes lo son. Y, a veces, puestos ocupados sobre todo por mujeres que cobran menos que otros con una puntuación parecida. Eso es justo lo que la directiva quiere que salga a la luz.

Paso 3: agrupa y fija bandas

Ordena los puestos por puntuación total y agrúpalos en niveles. En una pyme de 20 a 100 personas suelen bastar entre cuatro y siete niveles. Para cada nivel, una banda: un mínimo y un máximo.

Para fijar la banda, mira tres fuentes: lo que pagas hoy a quien ocupa esos puestos, lo que marca tu convenio colectivo y lo que ves en ofertas parecidas de tu zona. La banda no tiene que ser estrecha, pero sí tiene que ser explicable.

Y escribe qué hace que alguien esté arriba o abajo dentro de la banda. Por ejemplo: dominio completo del puesto sin supervisión, formación a compañeros, resultados medidos durante un año.

Ejemplo ilustrativo: tres administrativos, tres sueldos

Ejemplo ilustrativo: una distribuidora de 50 personas tiene tres personas en administración con salarios distintos. Al describir los puestos ven que dos hacen el mismo trabajo (facturación y cobros) y la tercera gestiona además las compras a proveedores, con responsabilidad sobre pedidos y condiciones. Tras la valoración, las dos primeras quedan en el mismo nivel y la tercera un nivel por encima.

Resultado: una de las dos primeras estaba por debajo de la banda de su nivel sin ninguna razón escrita. La empresa lo corrige en la siguiente revisión salarial. La oferta nueva de administrativo de facturación sale ya con la banda de ese nivel, y el gerente sabe explicar por qué.

Un apunte sobre la banda y el convenio: la banda de tu empresa no sustituye a las tablas del convenio que te aplique. Es una capa encima, que ordena lo que pagas por encima del mínimo y explica por qué. Si tienes dudas sobre cómo encajan las dos cosas en tu caso, pregúntalo a tu asesoría laboral antes de publicar nada.

Paso 4: revisa ofertas y entrevistas

Con las bandas hechas, lo demás es sencillo:

• Cada oferta lleva la banda del nivel del puesto, o se comunica antes de la primera entrevista.
• Fuera de los guiones la pregunta «¿cuánto cobras ahora?». Si quieres saber qué espera la persona, pregunta qué espera.
• Las entrevistas evalúan lo que el puesto exige, con los mismos criterios para todos los candidatos.

Lo que te ahorra hacerlo bien

La transparencia salarial parece un trámite, pero ordenar puestos y bandas resuelve otros problemas que ya tenías: la conversación incómoda cuando alguien descubre lo que cobra un compañero, la subida negociada a la desesperada cuando alguien amenaza con irse, las ofertas que no reciben candidatos porque nadie sabe qué pagas.

Si al hacer la lista de puestos ves que nadie sabe muy bien qué hace cada uno, el trabajo empieza en la organización y los roles: definimos puestos por función, con responsabilidades y decisiones por escrito, y a partir de ahí las bandas salen casi solas. Precio: presupuesto cerrado tras una primera conversación.

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